Stellenbeschreibung & Anforderungsprofil
Bevor eine offene Stelle besetzt werden kann, braucht es Klarheit darüber, was genau zu besetzen ist – dafür dient die Stellenbeschreibung. Sie ist ein internes Hilfsmittel und beinhaltet typischerweise:
- die Bezeichnung der Stelle (geschlechtsneutral gewählt)
- die Ziele der Stelle – was mit ihr erreicht werden soll
- die Aufgaben der Stelle – die konkreten Tätigkeiten zur Zielerreichung
- die Kompetenzen der Stelle – z. B. Unterschriftsberechtigungen oder Vollmachten
- die Vertretungsregelung – aktive Vertretung (Stelleninhaber vertritt eine andere Stelle) und passive Vertretung (die Stelle wird selbst vertreten)
Mit ihrer Hilfe lassen sich das Entgelt objektivieren, die Personalauswahl erleichtern und Doppelarbeiten vermeiden. Die Stellenbeschreibung dient darüber hinaus als Grundlage für Leistungsbeurteilungen und die Erstellung von Arbeitszeugnissen.
Während die Stellenbeschreibung die Stelle in den Mittelpunkt stellt, rückt das Anforderungsprofil den Menschen in den Fokus, der die Stelle optimal ausfüllen soll. Anforderungsprofile sind oft Bestandteil von Stellenbeschreibungen, können aber auch eigenständig erstellt werden. Eine häufig genutzte Struktur gliedert die geforderte Handlungskompetenz in vier Bereiche:
| Kompetenzbereich | Inhalt |
|---|---|
| Fachkompetenz | erforderliche Kenntnisse im jeweiligen Aufgabengebiet |
| Methodenkompetenz | Fähigkeit, Arbeitstechniken und Vorgehensweisen sachgerecht einzusetzen |
| Sozialkompetenz | erfolgreicher Umgang und Zusammenarbeit mit anderen Menschen im Team |
| Personalkompetenz | persönliche Eigenschaften, Einstellungen und Selbstorganisation |
Für die Prüfung wichtig: Die Stellenbeschreibung ist ein häufiges Prüfungsthema – ihre wesentlichen Bestandteile sollten sicher abrufbar sein, ebenso die klare Abgrenzung zum Anforderungsprofil.
Prüfungsrelevante Inhalte
Die Kernaussagen dieses Themas findest du in der Erklärung oben sowie im Merksatz, Fallbeispiel und der IHK-Prüfungsfrage in den Phasen unten. Detaillierte Formeln, Definitionen und Rechenwege werden schrittweise ergänzt.
Die Stellenbeschreibung stellt die Stelle in den Mittelpunkt, das Anforderungsprofil den Menschen, der sie ausfüllen soll.
Tipps zum Merken: Laut aussprechen, mit eigenen Worten umformulieren, oder in Stichworten notieren.
Dieses Fallbeispiel bezieht sich auf dein Unternehmen.
Fallbeispiel
Die Personalabteilung der KLARSICHT Optikgroßhandel GmbH möchte eine neu geschaffene Stelle „Marketingassistenz Social Media" besetzen und hat bisher nur eine grobe Stellenanzeige mit dem Satz „Bewerber sollten kreativ und teamfähig sein" formuliert.
Aufgabe
Bewerten Sie, ob diese Anzeige ausreicht, um eine passgenaue Personalauswahl zu treffen, und schlagen Sie ein strukturierteres Vorgehen vor.
Musterlösung ansehen
Die Anzeige ist zu unspezifisch. Zunächst sollte eine vollständige Stellenbeschreibung erstellt werden mit Stellenbezeichnung, den Zielen der Stelle, den konkreten Aufgaben, den erforderlichen Kompetenzen (z. B. Zugriffsrechte auf Social-Media-Kanäle) und der Vertretungsregelung. Darauf aufbauend sollte ein Anforderungsprofil erstellt werden, das die Qualifikationen des optimalen Stelleninhabers entlang der vier Kompetenzbereiche (Fach-, Methoden-, Sozial- und Personalkompetenz) konkretisiert – „kreativ und teamfähig" wäre dann nur ein Teil der Sozial- bzw. Methodenkompetenz, aber die Fachkompetenz (z. B. Erfahrung mit bestimmten Plattformen) fehlt bislang völlig.
Wie in der echten schriftlichen Prüfung
Die KLARSICHT Optikgroßhandel GmbH möchte künftig für jede neue Stelle sowohl eine Stellenbeschreibung als auch ein Anforderungsprofil erstellen. a) Erläutern Sie den grundsätzlichen Unterschied zwischen Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil. b) Nennen Sie die vier Bereiche der Handlungskompetenz, die üblicherweise zur Gliederung eines Anforderungsprofils herangezogen werden. c) Nennen Sie zwei Bestandteile, die eine vollständige Stellenbeschreibung typischerweise enthält.
Lösungsweg ansehen
- Die Stellenbeschreibung hat die Stelle mit ihren Merkmalen im Fokus (was ist zu tun), während das Anforderungsprofil die Qualifikationen des optimalen Stelleninhabers beschreibt (wer soll es tun). Anforderungsprofile sind oft Bestandteil von Stellenbeschreibungen, können aber auch eigenständig erstellt werden.
- Fachkompetenz (erforderliche Kenntnisse im Aufgabengebiet), Methodenkompetenz, Sozialkompetenz (Zusammenarbeit im Team) und Personalkompetenz (persönliche Eigenschaften und Einstellungen).
- Zum Beispiel: die Bezeichnung der Stelle, die Ziele der Stelle (was mit ihr erreicht werden soll), die konkreten Aufgaben der Stelle sowie die Vertretungsregelung (aktive und passive Vertretung).
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