Management-by-Techniken
Führungskräfte setzen zur Personalführung unterschiedliche Führungsmittel ein. Man unterscheidet dabei direkte Führungsmittel, die unmittelbar zur Personalführung eingesetzt werden (z. B. Zielvereinbarungen im Mitarbeitergespräch), und indirekte Führungsmittel, die als organisatorische Hilfsmittel im Rahmen der Personalpolitik wirken (z. B. die Stellenbeschreibung).
Für die Prüfung besonders relevant sind drei klassische Management-by-Techniken, die häufig auch unter den Stichworten „Führungstechniken“ oder „Führungssysteme“ abgefragt werden:
| Modell | Grundprinzip |
|---|---|
| Management by Objectives (MbO) | Führung durch gemeinsam vereinbarte Ziele; regelmäßige Mitarbeitergespräche zur Kontrolle der Zielerreichung |
| Management by Results (MbR) | Führung durch Zielvorgabe; bewertet werden allein die erbrachten Ergebnisse im Nachhinein |
| Management by Exception (MbE) | Mitarbeiter erhalten einen vorgegebenen Handlungsrahmen; die Führungskraft greift nur bei Abweichungen (Ausnahmefällen) ein |
Bei MbO liegt die größte praktische Herausforderung darin, Ziele tatsächlich nach den SMART-Kriterien zu formulieren und sicherzustellen, dass die Art der Zielerreichung den Unternehmensinteressen entspricht.
Wichtig für die Prüfungsvorbereitung: Da in Prüfungen zahlreiche Aufgaben vorkommen, in denen diese Modelle erläutert werden müssen, sollten mindestens die drei hier vorgestellten Modelle sicher beherrscht werden – inklusive ihrer jeweiligen Vor- und Nachteile. Kein Modell ist universell überlegen; jedes Unternehmen sollte für sich individuelle, schriftlich definierte Führungsgrundsätze festlegen, die als Orientierung für die Führungskräfte dienen.
Prüfungsrelevante Inhalte
Die Kernaussagen dieses Themas findest du in der Erklärung oben sowie im Merksatz, Fallbeispiel und der IHK-Prüfungsfrage in den Phasen unten. Detaillierte Formeln, Definitionen und Rechenwege werden schrittweise ergänzt.
MbO vereinbart das Ziel im Vorfeld, MbR bewertet erst das Ergebnis danach, MbE greift nur ein, wenn etwas vom Rahmen abweicht.
Tipps zum Merken: Laut aussprechen, mit eigenen Worten umformulieren, oder in Stichworten notieren.
Dieses Fallbeispiel bezieht sich auf dein Unternehmen.
Fallbeispiel
Eine Vertriebsleiterin führt ihr Team bisher, indem sie am Ende jedes Quartals allein die erzielten Verkaufszahlen bewertet, ohne vorher gemeinsam mit den Mitarbeitern Ziele festgelegt zu haben. Mitarbeiter empfinden dies als unfair, da unklar war, woran sie eigentlich gemessen werden.
Aufgabe
Ordnen Sie das bisherige Vorgehen einem Management-by-Modell zu und schlagen Sie eine Alternative vor.
Musterlösung ansehen
Das bisherige Vorgehen entspricht Management by Results (MbR): Es erfolgt nur eine Zielvorgabe, wichtig sind allein die erbrachten Ergebnisse, anhand derer die Leistung im Nachhinein bewertet wird. Da die Mitarbeiter das Vorgehen als unfair empfinden, wäre ein Wechsel zu Management by Objectives (MbO) sinnvoll: Hier werden die Ziele in Mitarbeitergesprächen gemeinsam mit dem Mitarbeiter für die kommende Periode festgelegt, was die Zielakzeptanz erhöht und Transparenz darüber schafft, woran der Erfolg gemessen wird.
Wie in der echten schriftlichen Prüfung
Die Vertriebsleiterin überlegt, künftig nur noch bei Abweichungen vom vereinbarten Rahmen persönlich einzugreifen und ihrem Team ansonsten volle Handlungsfreiheit zu lassen. a) Wie wird dieses Führungsmodell bezeichnet, und was ist sein Grundprinzip? b) Nennen Sie die größte Herausforderung bei der praktischen Umsetzung von Management by Objectives. c) Unterscheiden Sie direkte von indirekten Führungsmitteln und nennen Sie je ein Beispiel.
Lösungsweg ansehen
- Management by Exception (MbE). Die Mitarbeiter erhalten einen vorgegebenen Rahmen, innerhalb dessen sie selbstständig handeln dürfen; die Führungskraft greift nur bei Abweichungen von diesem Rahmen (Ausnahmefällen) persönlich ein.
- Die größte Herausforderung besteht darin, dass Ziele tatsächlich nach den SMART-Kriterien formuliert werden müssen und die Art der Zielerreichung den Unternehmensinteressen entsprechen muss – in der Praxis gelingt eine präzise, überprüfbare Zielformulierung nicht immer.
- Direkte Führungsmittel werden unmittelbar zur Personalführung eingesetzt, z. B. eine Zielvereinbarung im Mitarbeitergespräch. Indirekte Führungsmittel sind organisatorische Hilfsmittel im Rahmen der Personalpolitik, z. B. eine Stellenbeschreibung, die den Handlungsrahmen eines Mitarbeiters absteckt, ohne dass die Führungskraft direkt eingreifen muss.
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